人を雇うストレスは消去できる！数百社支援してきた社労士が改善策を公表

人を雇うことは良くも悪くも、企業にとって大きな変化が訪れます。

経営者の中には、できるだけ人材ミスマッチのリスクを避けて現状を維持したいと考える人もいるでしょう。

人を雇うことにストレスを抱いているかもしれませんが実は、失敗事例を避けて正しい対策をとれば、安心して人を雇って事業成長に向かうことができるんです！

本記事で、社労士でありながら多数の採用支援実績を持つ私が、失敗した事例をもとに事業の方向性を示します。

まずは、人を雇うことにストレスを抱える理由から人手不足を放置した結末、人を雇うストレスから解放される5つの改善策まで自社に落とし込めるように解説します！

本記事の内容を実践することで、人を雇うストレスから解放されて企業を次のステップに押し進められるので、ぜひ行動してみてください。

人を雇うことにストレスを感じる4つの理由

人を雇う時にストレスを感じる裏には、必ず理由が存在します。

この理由を無視すると、被害は波紋を呼ぶので早急に対応が必要です！

・早期離職の懸念 ・職場の風紀を乱す人を採用しないか不安 ・従業員間の人間関係 ・経営に集中できない

それでは解説していきます。

①早期離職の懸念

時間とコストをかけて採用した人材がすぐに辞めてしまうと、損害は大きく経営者はストレスを抱えてしまいます。

その理由として、求人広告費や教育コストなど採用費が無駄になる上に、採用活動を一から仕切り直さないといけないからですね。

また、早期離職は従業員の活気にも影響するため、安易に採用を再開することもできず同じ過ちをしてはいけないと消極的な考え方に至る経営者も少なくないです。

早期退職を防ぐために、「ペルソナの設定」による「正しい採用戦略」と「定着支援」の実施で離職率は大幅に下げることができますよ！

②職場の風紀を乱す人を採用しないか不安

「採用した人物が職場をかき乱す存在だったらどうしよう」とストレスに感じて採用に消極的になる経営者は多いです。

なぜなら組織とは、一人の行動がきっかけで社内のモチベーションに影響してサービスの質までダメージを与えかねないからですね。

実際に採用に力を入れず人を選ばずに採用した結果、組織が掻き乱されて機能せずに顧客満足度が落ちた企業も存在しますよ。

人材のミスマッチを防ぐには、入社前に自社の理念や価値観を共有してすり合わせておくと入社後のトラブルも減らせます！

③従業員間の人間関係

従業員同士の人間関係は生産性に関与するため、思い切った採用ができずストレスになる時があります。

なぜなら、人によって価値観や考え方は違うので、コミュニケーション不足や認識のズレから業務に支障をきたすようなトラブルも起こりえるからですね。

人間関係のトラブルは、退職する要因の上位を占めていますよ。

今後を担う新入社員の不安を解消するためにも、日頃から相談できる職場環境を作っていきましょう！

④経営に集中できない

人を雇うことにストレスを感じ始めると、経営に集中できなくなります。

なぜなら、人を雇うと採用・教育・定期面談と業務量が長期化しやすいため、経営者が本来優先すべき経営戦略に参画できないケースが多々見受けられるからですね。

採用業務は、人事部を作るか採用代行など業者に任せることで思わぬミスも防ぐことができてスムーズに計画を進行できますよ！

社長が本来やるべき業務に集中することで、事業は拡大できます。

採用で失敗する企業の特徴3選

採用がうまくいかない企業には、改善すべき原因が必ずあります。

「採用方法」「組織の体制」など問題は様々ですが、特に悩みとして挙げられる3つの問題をピックアップしました！

・社長自ら採用業務を担っている ・求める人物像が明確になっていない ・入社後のフォロー体制ができていない

自社に当てはまる点はないか確認して、正しい改善策を実行しましょう。

①社長自ら採用業務を担っている

社長自ら採用業務をしている場合は失敗します。

なぜなら、「採用計画」「選考フロー」「応募者対応」「内定後のフォロー」と採用活動は多岐に渡るため社長がやるべき仕事と並行して行うと抜け漏れが発生して対応ができなくなるからですね。

中小企業だと人員不足で採用業務をできる人材がいないことが多いですが、そんな時こそ「採用代行」など信頼できる業者に依頼して、確実に事業を大きくしましょう。

マルチタスクよりもやるべき仕事に一点集中する方が早く成果がでますよ。

②求める人物像が明確になっていない

自社の求める人物像が明確になっていないと、仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまいます。

なぜなら、求職者は応募の段階で働くイメージを鮮明に描けず、企業の理念を理解せずに入社してギャップに苦しみ退職へと至るからですね。

ですが、なかなかペルソナ設計までできていない中小企業が半数ですね。

そのため、正しいペルソナ設計によって競合と差別化できて、求職者に求められる存在になれますよ。

③入社後のフォロー体制ができていない

入社後に適切なフォローができていない企業は早期離職をまねきます。

なぜなら、即戦力な有能な人材だったとしても従業員からのフォローがないと疎外感を感じて企業に対しても不信感を抱き、退職へと追いやられるからですね。

その結果、求人を出し続けてしまい求職者から「人が入ってもすぐに辞めるんじゃないのか？」と避けられる可能性が高いです。

なので、悩み事を相談できる環境を作ってフォロー体制を整える取り組みが採用を成功させて事業を安定させてくれますよ。

人を雇うストレスから解放される5つの改善策

人を雇うことのストレスは正しい対策を講じることで、かなり軽減できます。

しんどい時期は、人を雇わない方が楽だからとストレスを逃けがちですが、実際は人を雇うことでなく採用方法や職場環境に問題があるケースが多いんです！

ここから人を雇うストレスを解放する5つの改善策を紹介します。

・ペルソナの設計 ・採用戦略の策定・実行 ・採用代行に任せる ・業務フローの仕組み化 ・定期面談の実施

それでは順を追って解説していきます。

①ペルソナの設計

採用成功に向けた第一ステップとして「どんな人を採用したいのか」具体的に決めるペルソナの設計が重要です。

ペルソナとは、「採用したい人物像」のことです。

その理由として、年齢や経験を絞るだけでなく仕事の考え方や価値観を明確にすることで入社後のミスマッチも減らせるからですね。

具体的なペルソナの設計

・年齢・性別 ・住む場所 ・職歴 ・どんな背景があって応募してきたのか ・入社後に何をしたいのか

上記の項目を洗い出してみましょう！

設計がズレてしまうと、その後の施策も失敗する確率が高くなるので気をつけてください。

②採用戦略の策定・実行

ペルソナが確定したら、戦略に移りましょう。

「SNSを使う若者世代か？」「ネット検索して情報を得ている中堅層か？」など採用方法はペルソナによって千差万別なので、ターゲットに合わせた方法を実行すべきです！

具体的な採用戦略

・求人原稿の書き方を求職者のニーズに刺さる文章にする ・SNSの活用など会社の露出を増やして自社の魅力を伝える ・実際に働く社員のインタビュー掲載

PDCAを回して、すぐに結果を追い求めすぎないことが成功のコツですよ。

③採用代行に任せる

採用コストを抑えてリスクを避けたいなら、採用代行一択です！

なぜなら、経験のある人材は失敗パターンを知っているので、成功する確率を格段に上げられる上に、早期の人材獲得で採用コストまで削減できるからですね。

もし、間違った採用方法をした場合、費やした時間と資金を失うことも…

ただでさえ採用に時間を取れないのに、さらに時間も手間もかかってしまうとストレスも増大しますよね。

採用代行の特徴

・採用戦略〜応募者対応まで一貫して対応してくれる ・それぞれの会社にあった採用プランを提案 ・人材定着後のアフターフォローがある ・プロに任せることで確実な採用方法が実施できる

私が運営する“ヒトカラ”は、中小企業様専門の採用代行です。

企業様にあった採用支援内容を一緒に考えていき、採用成功に導きます！

④業務フローを仕組み化

業務の効率化は、事業の流れを変えてくれるため経営者の負担が軽くなります。

なぜなら、本来時短できるものにリソースを割いている可能性があるため、業務フローの仕組み化で余剰時間の確保が叶えられるからですね。

業務の効率化とは例えば、「従業員のルーティン化された業務をもっと効率的にするには、自動化ツール導入を試す」など動いてみることです。

多忙の中でも、「どうしたら時間を生み出して現在の課題に向き合える時間を増やせるか？」効率を追求できる経営者はストレスにも対処できる余裕が生まれますよ。

⑤定期面談の実施

定期面談の実施により、従業員の信頼を得ることで経営者のストレスも減らせます。

なぜなら、従業員の意見を尊重する姿勢を企業側が見せることで、定着率も上がり従業員のモチベーションアップにつながるからですね。

定期面談の実施で業績を伸ばした企業例

・1on1を通じてカスタマーサポート（CS）チームの課題を正確に把握し、適切なケアや業務改善を行った結果、離職率を大幅に低下させることに成功した。

※参照：HRNOTE

企業の成長に人の力は絶対に必要なので、まずは今いてくれる従業員に敬意を払いましょう。

人を雇うことにストレスを感じた経営者が悩みを解消した実例

採用活動が停滞して、人手不足から業務が圧迫されストレスを抱えていた中小企業様のお話をします。

初めにご相談を受けた際には、「求人を出しても応募者が来ない」「求人にコストをかけられない」という課題を抱えていらっしゃいました。

また、採用活動が思うように進まず、“人を雇うこと”自体にストレスを抱き始めていたそうです。

そこで、当社にご相談いただき採用支援に入らせて頂いた結果、約４週間ほどで23歳男性（第二新卒者）を営業職で採用することができました。

当社が行った施策

⚫︎求人原稿の添削（表現の仕方や情報量をUP） ⚫︎掲載する求人サイトを増やし、会社や求人の露出を拡大

また、使用した求人サイトはハローワークやIndeedなど無料求人サイトのみです。求人を掲載してから5日に1名のペースで応募が入り、1人目の応募者が採用に至りました。

これは採用に限らずですが、解決に向けた日々の地道な工夫や、時間・工数をかけることで悩みから解放されるんですね！

今回支援に入らせていただいた企業様も、一歩踏みだす勇気から悩み解決できましたよ。

【危険】人手不足を放置した5つの行く末

人手不足問題を軽く見るのは危険です！

人手が足りなくても業務は回るかもしれませんが、思わぬ弊害が起こりえる副産物となるケースが多いですよ。

実際、人手不足によって事業が倒産した件数が昨年度過去最多の441件を記録しています。

※参照：帝国データバンク

人手不足を放置した企業の行く末が5つあるので紹介しますね。

・従業員への慢性的な負担増し ・従業員同士のトラブル ・サービスの質低下 ・顧客満足度の低下 ・経営判断を見誤り倒産

それでは一つずつお話しします。

①従業員への慢性的な負担増し

人手不足を放っておくと、従業員の負担が慢性化して疲弊していきます。

なぜなら、一人当たりの業務量が増えたために残業や休日出勤で対応せざるを得なくなるからですね。

また、本来の業務以外のことも任されることでさらなるストレスを発生させ追い込むことになります。

人手不足が起こったら、採用活動と並行して属人化の廃止など組織で支え合える環境を作っていきましょう。

②従業員同士のトラブル

人手不足が続くと余裕がなくなり、職場内の雰囲気悪化から従業員同士でのトラブルも勃発します。

なぜなら、業務量の多さから心の余裕がなくなり小さなミスや少しの認識の違いから不満が生まれて感情による言い争いにまで進展してしまうからですね。

小さな綻びが修正の効かない問題へと進みますよ。

従業員間のコミュニケーション形成は組織内の小さな課題に気付けるようになり、全員でフォローできるのでチームが安定しますね。

③サービスの質低下

人手不足が長期化するとサービスの質が下がります。

その理由として、従業員の容量を超えた業務量ではパフォーマンスが下がり、質が落ちていくからですね。

そして、質が下がるとクレームにつながり顧客が離れていく事態になります！

中小企業ほど“人材”の比重が重いので、人員確保は最優先事項ですね。

④顧客満足度の低下

人手が足りないと、サービスの質が落ちて顧客満足度に直結します。

なぜなら、クレームが発生してもうまく対応できなかったり、同じミスを再発する可能性が高いからですね。

人手不足のまま利益を残すことは、短期的にできても長期的にみてリスクしかないので、人員を増やすことをおすすめします。

継続顧客よりも新規獲得は何倍もコストと難易度が上がるので、信頼を失わないようにしましょう！

⑤経営判断を見誤り倒産

人手不足の最悪の結末が倒産です。

なぜそうなるのかというと、人手不足によって従業員連携不足からサービスの質が落ちて利益が下がった状態までいくと、対処しても時すでに遅く倒産を余儀なくされるからですね。

対策としては、人員を揃えてチームで支え合える環境を作ると、問題はそこまで膨らみませんよ。

「人手不足でも組織は回るから」という経営判断のミスは存続に関わってくるので、従業員に真摯に向き合いましょう。

採用成功して事業成長する企業の特徴4選

採用で成果を出す企業には共通点があります。

採用手法にこだわったり、中途社員を受け入れる環境作りをすることで人材が定着して長期で安定する企業になるんですね！

ここから採用によって事業を推進する企業の特徴を4つ紹介します。

・外部へ委託して余剰時間を確保する ・採用基準が明確 ・従業員同士の密なコミュニケーションができる環境 ・評価が明確になっている

それでは一つずつお話しします。

①外部へ委託して余剰時間を確保する

経営者は経営戦略や営業活動に注力して、それ以外の業務を委託して時間を作ることで余裕が生まれます。

なぜなら、採用活動、経理や給与計算、労務管理など専門性が高い業務は多くの時間を費やす必要があり、ストレスの大きな要因となるからですね。

ですが、全ての業務を外部に委託する必要はありません。

「自社で対応すべき業務」「専門家に任せる業務」を整理して切り分けることで、効率よく成果が出る組織運営が可能です。

経営者本来の役割を全うすることが、採用成功と事業成長への第一歩ですよ。

②採用基準が明確

採用成功する企業は「誰でもいいから採用する」という考えではなく、自社が求める人材を明確にしています。

なぜなら、採用基準が曖昧なままだと選考の判断があやふやになってしまって、結果的に自社に合わない人材を採用してしまう可能性が高まるからですね。

「仕事への姿勢」「価値観」「人となり」などを整理して、マッチする人材を採用しましょう。

求める人材に応募してもらうためには、魅力的な求人票やターゲットに合った採用手法が必要なので、併せて施策を取りましょう！

③従業員同士の密なコミュニケーションができる環境

従業員同士がコミュニケーションを積極的にしている企業は、採用もうまくいって事業が伸びます。

なぜなら、企業内の連携を高めて不安をすぐに払拭できる環境は、離職率の低下につながって人材が安定するからですね。

実際の成功例

・太陽パーツ株式会社：挑戦をして失敗した社員をあえて表彰する制度を実施したところ、組織全体がチャレンジを讃える雰囲気となり、社員のモチベーション向上を叶えた

※参照：太陽パーツ株式会社

自社の社員の満足度を上げることが、顧客満足度向上に関係します。

④評価が明確になっている

従業員の頑張りをしっかり評価して還元する企業は、人が辞めません。

なぜなら、従業員の成果をみて報酬で返してくれる企業には従業員もモチベーションが上がり、より良くしようと施策を考える好循環となるからですね。

正当な評価制度の実例

・目標達成度（KPI）の具体化で評価基準を定める ・目標達成へのフィードバックを含む対話 ・個人の目標と企業のビジョンとの方向性確認

評価制度は、早めに着手したい施策ですね。

まとめ

人を雇うことに対してストレスを感じるのは、経営者が1度は通る悩みです。

ですが、人を雇うことのストレスは企業側の取り組み次第で解消できるんですね！

原因をしっかり把握して、正しい方向性で施策に乗り出すことで成果は必ず訪れますよ。

それでは本記事のおさらいをします。

人を雇うことにストレスを感じる4つの理由

・早期離職の懸念 ・職場の風紀を乱す人材を採用しないか不安 ・従業員間の人間関係 ・経営に集中できない

採用で失敗する企業の特徴3選

・社長自ら採用業務を担っている ・求める人物像が明確になっていない ・入社後のフォロー体制ができていない

人を雇うストレスから解放される5つの改善策

・ペルソナの設計 ・採用戦略の策定・実行 ・採用代行に任せる ・業務の仕組み化 ・定期面談の実施

採用に関することは、「ヒトカラ」にご相談ください。

企業様と一緒に課題を見つけて、最善策を提供しますよ！

それでは、最後までご覧いただきありがとうございました。

　　

投稿者プロフィール

山﨑香織

山崎 香織（やまざき かおり）｜社会保険労務士・「ヒトカラ」代表
中小企業の採用・労務問題に特化したコンサルティングを行う。
企業の「ヒト」に関する課題を根本から解決するため、採用代行（RPO）サービス「ヒトカラ」を立ち上げる。

長年にわたり労務管理および人材採用の現場に携わり、これまでに多数の中小企業の組織づくりを支援。採用戦略の立案から、Indeed等の求人メディアを活用した母集団形成、単なる求人原稿の作成や応募受付にとどまらず、社労士としての専門知識を活かした「労務環境の整備」、採用後の「助成金活用」「離職防止・定着支援」「キャリアコンサルティング」を組み合わせた、独自の『定着する採用の仕組み化』を提唱。
現在は「採用・労務のプロ」として、企業の持続的な成長に伴走している。

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