中小企業は人事部が存在しなかったり、経営者自ら採用しないといけないため、採用が難航しやすいです。
採用したいと思ってもなかなか人が来ず、解決策がわからないと悩みますよね。
そこで、社労士かつ数十社と採用成功に導いた私が有効的な打開策を順序立ててお話しします！
中小企業が求人来ない要因から求人が来るための必須の条件、具体的な3ステップまで公開します。
本記事を読むことで、採用の悩みが消えて人材の安定が実現できるので、ぜひ実践してみてください！
それではお伝えします。
中小企業で求人が来ない5つの要因
中小企業で求人が来ないのは、5つの要因があるからです。
| ・採用手法が合っていない ・企業のブランド力が不足している ・競合と差別化できていない ・ペルソナの設定ができていない ・定着支援を実施していない |
この要因を取り除くことが、採用成功の第一歩ですよ！
それでは解説していきます。
①採用手法が合っていない
採用したい人材に向けた採用手法ができていないと、人は来ません。
なぜなら、ターゲットを定めずに採用を進めても求職者に気づかれないからですね。
例えば、求人を出しても求職者の反応を見ずに同じプラットフォームでしか求人を出さない場合、そもそも見られていない可能性が高いです！
求職者は色んな媒体を使って就職活動をしているので、“indeedだけ”と絞らず「若者であればSNS」など求職者に合わせて媒体を使い分けるといいですね！
採用手法がズレると、 求人は来ないことを認識しましょう。
②企業のブランド力が不足している
企業が認知されないと、応募は来ないでしょう。
なぜなら、大手企業と比べて中小企業は名前を知られていないため、企業の実態がわからず応募につながらないからですね。
| 具体例 |
| ・大企業…CMなど大規模な広告展開。企業名だけで信頼感を得られる ・中小企業…広告宣伝費など資源が不足していて大手のようにPRできない |
ブランド力は企業の利益のみならず、採用においても影響はありますね。
しかし大手の戦略ではなくて、中小企業ならではの強みを活かせると求人を増やすことができます！
③競合と差別化できていない
中小企業は競合と差別化できないと、求人は来ません。
なぜなら、求人を出したとしても他社と同じような求人だと魅力を感じてもらえずに応募につながらないからですね。
| 応募が来ない求人原稿例 |
| ・一般事務全般など仕事内容がわからない ・労働条件が記載されておらず不透明 ・アットホームな職場と主観的な思いが入っている |
上記を変えるだけで、応募数は増やすことができます！
「自社の魅力を求職者にどう見せていくか？」を意識して採用活動することで、必要なプラットフォームも見えてきますよ。
④ペルソナの設定ができていない
採用ターゲットである「ペルソナ」が正しく設定できていないと、求人は来ません。
その理由として、大勢に向けた求人原稿は求職者に刺さらず応募が来ないため、ターゲットを絞ったメッセージの方が求人が来るからです。
例えば、求人を出したまま求職者の反応を見ずに放置したばかりに、「広告費と採用人件費を溶かしてしまった…」と後悔する企業様は多いですね。
欲しい人材を明確化するほど、ターゲットに合わせた採用ができるので、定着率も高くなります。
ペルソナ設定ができている中小企業はごく少数なので、取り入れるだけで上位に入りますよ。
⑤定着支援を実施していない
OJTなど企業に定着してもらうための取り組みができていない企業は、求人が来なくなります。
なぜなら、入社しても適切な研修を受けられずに現場に出されると、新入社員はついていけず早期離職となりかねないからですね。
実際、人手不足の影響で教育担当をつけられずに不満を抱いて、離職に至るケースは色んな現場で見られます。
その結果、求人を出し続けることとなり、求職者から敬遠される事態に陥る可能性が高いです。
なので、「定期面談」や「相談事ができる環境」を採用成功させるための取り組みとして実践する必要があります。
中小企業でも求人が来るために欠かせない3つの要件
中小企業が、求職者に応募してもらうために必要な3つの要件があるのでお話しします！
| ・ペルソナの明確化 ・自社の魅力を言語化 ・正しい採用方法の選択 |
中小企業でも、採用成功率が高い企業は実践していますよ！
一つずつ解説します。
①ペルソナの明確化
採用成功するためには、ペルソナの設定が必要です。
なぜなら求人を出す時に「誰に来て欲しいのか？」とペルソナを設定しないと欲しい人材は集まらず仕事の定着にも結びつかないからですね。
| ペルソナの設計 |
| ・年齢・性別 ・性格 ・住む場所 ・職歴 ・どんな背景があって応募してきたのか |
企業と求職者のミスマッチをなくし、本当に来てほしい人材のみにアプローチできるため定着率が非常に高いメリットがあります。
まずはペルソナの設定を行い、人材を絞りましょう。
②自社の魅力を言語化
自社の魅力を言語化することで、求職者に刺さる求人原稿ができあがります。
なぜなら、抽象的な企業の特徴ではなくて、企業で働くイメージの持てる共感を得られる価値にできる採用手法だからです。
| 具体的な言語化例 |
| ⚫︎アットホームな職場→月1回の定期面談で、若手のアイデアも取り入れる。新入社員の意見も尊重して組織で高めあえる環境。 ⚫︎ワークライフバランスが整っている→月の平均残業時間は10時間以内。有休消化率80％以上。育休産休推奨、生活に合わせて社員が働きやすい職場。 |
具体的に働いた先をイメージできると、応募者を増やせますし質も高いですね。
自社の魅力は、どんどんアピールしていきましょう！
③正しい採用方法の選択
ペルソナを設定して、自社の魅力を言語化したら採用方法を選定しましょう！
その理由として、来て欲しい人材に向けた採用方法でないと、求職者に届かないからですね。
| 正しい採用方法の例 |
| ・求人原稿の書き方を求職者のニーズに刺さる文章にする ・若者をターゲットにするならSNSなど媒体を定める ・SNSの活用など会社の露出を増やして認知度を上げる ・実際に働く社員のインタビューを広める |
業界・業種によって採用方法は異なりますが、“ヒトカラ”はそれぞれの企業様に合わせて最適なプランを提案いたします！
上記3つの要件を満たす企業は軒を連ねて、採用のみならず人材が定着し企業の安定を果たしていますよ。
中小企業で応募を増やして人材を安定させるための3ステップ
中小企業が採用を成功させて事業安定に向けた3ステップを紹介します！
| ・採用コンサルの活用 ・労働条件の一新 ・定着支援の実施 |
採用を、長期で見据えた事業戦略として動き出せる企業は残り続けていますよ。
それでは解説していきます。
①採用コンサルの活用
中小企業は採用リソースが限られているので、採用コンサルを使って効率化しましょう。
その理由として、採用業務を丸投げできるのに加えて、人材のミスマッチを防げるので、結果的に採用コストまで削減できるからですね！
中小企業は大手に比べて企業PRが難しいため、求人の応募数がそもそも少ないという問題も挙げられるので採用が苦戦しやすいんですね。
後ほど実例も踏まえてお伝えしますが、実際は自社で採用するより採用コンサルに任せた方が採用の悩みを早く解決できるケースが多いです！
私が運営する“ヒトカラ”は中小企業様を支援しており、採用に関するほんの小さなお困り事も歓迎です。
②労働条件の一新
採用活動と並行して、労働条件の変革をしましょう！
なぜなら、人材の定着には労働環境の整備は不可欠だからですね。
新入社員を辞めさせないことも大事ですが、現在の従業員の待遇をよくする姿勢も人材安定には欠かせません。
実際、退職理由はほぼ決まっていて、「人間関係」「給与など評定」の項目が上位を占めます。
| 具体的な労働環境改善案 |
| ・正当な評価制度 ・ITツールを駆使した業務の効率化で残業時間削減 ・定期面談の実施、場合によって希望を考慮した配置転換 ・リモートワーク・フレックス制度の導入 |
まずは、従業員の声を傾聴する姿勢を見せることが肝心です。
③定着支援の実施
採用できたとしても、定着しなければ意味がありません。
定着支援が必要な理由として、教育できる環境が整っていないと新入社員の離職率が高く、結局人手不足で悩み続けるからですね。
| 具体的な定着支援方法 |
| ・外部研修・セミナーに積極的に参加して知識を増やす ・適性を見直してジョブローテーションを活用する ・1on1で課題の早期解決と自発性を促す |
「従業員にとって働きやすい職場環境作り」が企業存続の鍵となりますよ。
従業員の活気と企業の推進力は、比例することが多いです。
地方で人手不足業界でも採用成功した実例
以前私が採用コンサルとして入り、人手不足を解消した高知県のとある中小企業様の話をします。
その中小企業様は、人手不足の現状を打開したいとご相談くださいました。
初めにご相談を受けた時には、「求人を出しても応募者が来ない」「求人にコストをかけられない」という課題を抱えていました。
そして企業様の思いとして、「高知県は人口、さらに若者が少ないから他県の求職者を移住支援で呼び込まなければいけないのではないか？」という意見が強くありましたね。
そして実際に当社が採用支援に入らせて頂いた結果、約４週間ほどで23歳男性（第二新卒者）を営業職で採用することができました。
| 当社が行った施策 |
| ⚫︎求人原稿の添削（表現の仕方や情報量UP） ⚫︎掲載する求人サイトを増やし、会社や求人の露出を拡大 |
「地方の中小企業だから」という理由で採用ができないわけではありません。
日々の募集に対しての地道な工夫や、多少の時間や工数をかけることで人材を獲得し、採用によって企業の成長も実現できるんですね。
採用業務において、「どんな工夫をしたら良いか」についてお困りな企業様はぜひ、ヒトカラにご相談ください。
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中小企業で求人が来ない会社の3つの末路
中小企業で求人が来ないまま放置した3つの末路をお話しします。
| ・人手不足による退職者増加 ・品質が下がってクレームが発生 ・人手不足倒産 |
そのまま無視すると取り返しのつかない損失に拡大するので、早急に対応しましょう！
それでは一つずつお話しします。
①人手不足による退職者増加
採用ができないと、人手不足となり従業員は辞めていきます。
なぜなら、人手不足で過重労働なのに給料は横ばいだと、従業員は次第に活力がなくなり離職に至るからですね。
また、優秀な人ほど引く手数多なので、転職までの決断が早いです。
「あの人が辞めるなら私も…」と退職ドミノが起きている事態が中小企業の間で増加傾向にあります。
退職者を一人でも出さないための早期の対応が、事業の未来を左右しますよ！
②品質が下がってクレームが発生
人材を確保できない状況は、業務の質が下がってクレームとなります。
なぜなら、人手不足では業務が圧迫される環境でミスも起きやすくなり、クレーム処理に追われる悪循環に陥るからですね。
例えば小売店では、人手不足の影響で顧客への充分な対応ができず、クレームにつながってリピーターがいなくなる事案が問題視されています。
顧客満足度は利益に直結するので、すぐ改善策に着手しないと危険です！
信用を取り戻すには、長期的に改善案を積み重ねるしかないですね。
③人手不足倒産
採用ができないと、退職者増加で品質が下がって利益が失われた先の最悪の結果が倒産です。
なぜなら、対応策も打てないほど負の連鎖が止められなくなるからですね。
下記のように、現在も人手不足倒産は増え続けているんです。
※参照：帝国データバンク
改善策を考える余裕があるうちに、採用戦略に踏み込んでください！
採用に限らず、早く動き出せる企業ほど問題に振り回されずに事業を大きくしていますよ。
中小企業で求人が来ない会社の3つの特徴
中小企業で求人が来ない会社に共通する特徴が3つあるので紹介します。
| ・採用が止まっている ・人手不足が慢性化している ・業務の属人化 |
上記に当てはまる場合、人手不足の解消に苦戦するので対応策を講じましょう！
それでは解説します。
①採用が止まっている
業務が圧迫されて採用を放置してしまうと、求人は来ません。
なぜなら、採用は仮説検証を繰り返して求職者の反応をみながら、より刺さる求人を追求した結果採用成功できるからですね。
「求人を出したままにしているけど、改善方法もわからないから」と放っておくと求人広告料を放出してしまうので、すぐに見直しましょう！
求人が来ないことには必ず原因があるので、ポイントがわかれば解決できますよ。
“採用コンサル”を使えば、時間とコストを減らしつつ企業が求める人材採用ができます。
②人手不足が慢性化している
人手不足がベースになると、採用が後回しにされて難航します。
その理由として、採用以外の業務が逼迫して、そもそもリソースを割ける状況ではないからですね。
例えば、誰でもいいからと採用すると、ミスマッチが起きて早期退職となり、採用業務が振り出しに戻る事態が考えられます。
人手不足が当たり前の状態は予断を許さないため、具体的な改善策が必須ですよ。
通常業務に手一杯の時は、外部に委託することをおすすめします！
③業務の属人化
従業員が、自分にしかできない業務を抱えると求人は来なくなります。
なぜなら、採用担当が休むと採用を進展できませんし、新入社員の早期離職のリスクが上がるからですね。
例えば、即戦力人材しか採用できなくなり、本来活躍できるはずのポテンシャル層や未経験層を採用する選択肢が失われる危険性があります。
業務の属人化の影響は、欠員のみならず採用にも大きく関与するので対策しましょう！
協力し合えるバランスの良い組織は、人も定着しやすいですよ。
まとめ
本記事では中小企業で求人が来ない要因から具体的なステップまで実例を交えてお話ししました。
結論、「中小企業でも正しい選択をすれば、求人は来る上に企業の安定も図れる」ということです。
採用で悩み続けて追い込まれる前に、正しい対応策を実践すれば必ず好転しますよ。
すぐに動くだけで、競合と差別化できます。
では、本記事のおさらいをします。
| 中小企業で求人が来ない5つの要因 |
| ・採用手法が合っていない ・企業のブランド力が不足している ・競合と差別化できていない ・ペルソナの設定ができていない ・定着支援を実施していない |
| 中小企業でも求人が来るために欠かせない3つの要件 |
| ・ペルソナの明確化 ・自社の魅力を言語化 ・正しい採用方法の実施 |
| 中小企業で応募を増やして人材を安定させるための3ステップ |
| ・採用コンサルの活用 ・労働条件の一新 ・定着支援の実施 |
採用に関するお悩みは、「ヒトカラ」がどんな些細なことでもご相談に乗りますよ！
それでは、最後までご覧いただきありがとうございました。
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