組織運営は、思い通りに事が進まないのが現実です。
実際私も組織を運営する立場となってから、幾度として苦渋を味わってきました。
ですが、「どうすればうまく組織を回せるのか？」を追求した結果、良い組織をつくる条件があることに気づきました！
そこで社労士でありながら採用支援経験豊富な私が、組織崩壊を阻止して事業展開するための行動を本記事でお伝えします。
本記事ではまず組織崩壊の原因を話して、組織作りの条件、具体的な改善策から実例まで網羅しています！
本記事を読むことで、組織を立て直しへの糸口が見つかるのでぜひ実践してみてください！
それでは本題に入ります。
組織崩壊が起こる5つの原因
組織崩壊が起こるには、5つの原因があります。
| ・人手不足が慢性化している ・不透明な評価 ・会社のビジョン共有不足 ・ハラスメントに対処していない ・優秀な人材の離職 |
上記に該当している場合、一気に組織が崩れる危険性があるので要注意です！
根本の原因を知った上で、解決策に踏み出しましょう。
それでは解説します。
①人手不足が慢性化している
人手不足が慢性化していると、組織は徐々に崩れていきます。
なぜなら、人手不足は一人の業務負担が大きくなって組織を回す力が失われていくからですね。
例えば、一人でも休むと業務が回らない環境下で離職者が増えてさらなる悪循環に陥るケースが中小企業で増えています。
人手不足が常態化すると、被害は広がる一方なので早急な対応が必須です！
人手不足による影響が出始めたら、下記の記事を参考に対策してください。
②不透明な評価
評価制度が曖昧だと、組織は混乱します。
なぜなら、会社での成果を評価されないと、「会社への不信感」「意欲低下」「チームワークの欠落」「優秀な人材の放出」と問題発生の引き金となるからですね。
実際、従業員は評価に納得できないだけでなく、会社の理念にまで不信感を募らせて退職者が増加した事例もありますよ。
また、優秀な人ほど組織からすぐに離れてしまうので危険です！
従業員の不安を払拭するためにも、評価制度は設けましょう。
③会社のビジョン共有不足
「この会社にいてもいいのか？」と従業員が先行きが怪しいと感じ始めると組織崩壊が考えられます。
その理由として、評価制度と同様に会社に対して疑問を抱くと組織の問題が勃発するからですね。
例えば、経験値の浅い若手や有力な社員は会社に居続ける想像ができなくなると「この会社で働き続ける理由」がわからなくなり、転職に動き出してしまうんですね。
裏を返せば、明確な事業の方向性を示せれば、従業員の定着も叶えられますよ！
定期的に「自社の現在地」「どんな施策を実行して事業展開していくのか？」を提示していきましょう。
④ハラスメントに対処していない
ハラスメントに対応できないと、組織は甚大な被害を被ります。
なぜなら、従業員の離職から法的な責任までリスクの範囲が広すぎるからですね。
| 実際の例 |
| ・ハラスメントの対象社員と環境に嫌気がさした社員の連鎖退職 ・「安全配慮義務」を無視したハラスメントによって、被害者から賠償責任を追求される |
ハラスメントは個人の問題でなく、組織が生み出した悪政なので見逃してはいけません。
ハラスメントはどこでも起こりえるからこそ、経営側が常日頃意識して防止しましょう！
⑤優秀な人材の離職
優秀な人材が辞めると、組織崩壊が始まります。
なぜなら、優秀な社員は組織に与える影響が大きいため、「生産性の低下」「他の社員への過度な負担」「モチベーションの低下」を引き起こしてしまうからですね。
実際には、組織の中枢が抜けたことで、チーム力が一気に下がって事業目標が達成できなかったケースも存在します。
優秀な人材は影響力がある分、社員の一人と捉えずに組織を担う意識は上層部が持っておく必要はありますね。
引き金を作る前に、事業の課題解決をしましょう！
優秀な人が辞めた末路は下記の記事をご覧ください。
組織をうまく回すために外せない3つの条件
組織崩壊の原因だけでなく、組織を円滑に回すための条件を知っておくと崩壊の確率も下げれるので、解説しますね。
| ・安定した従業員の確保 ・ビジョンの共有 ・コミュニケーションの活性化 |
上記の3要件は、私がみてきた共通する企業の成功例ですので、参考にしてみてください！
それでは一つずつお話しします。
①安定した従業員の確保
従業員が辞めずに安定している企業は組織がうまく回っています。
その理由として、従業員の安定は色んな要因を排除できるメリットとなるからですね。
| 従業員の安定により組織に良い影響があった実例 |
| ・評価制度の明確化やワークライフバランスを推進した企業では、離職率を大幅に下げて組織の安定を実現 ・1on1ミーティングなど従業員の声を拾う取り組みをした企業では、部署を超えた連携や新しいアイデアが生まれるイノベーションが発生 |
人手不足ではどうしても、切羽詰まった環境になりやすいですね。
定着率の高い企業は組織としても強いですよ。
②ビジョンの共有
組織として「どこを目指していて、どう展開していくのか？」共有できる企業は成長しています。
その理由は、方向性が定まっているのでチームとしても力を発揮しやすく、チーム力も上がってミスをカバーしあえる状況となるからですね。
| ビジョンの共有 |
| ・社内で実績を表彰して正しい方向性を示す ・経営者がビジョンを話して従業員と真摯に向き合う |
目標達成できている企業は、目的の共有が成されています。
その都度、企業が向かう未来を想像できるように示しましょう！
③コミュニケーションの活性化
コミュニケーションの活性化は、組織の団結力を高めます。
なぜなら、企業内での連携強化や困りごとをその都度払拭できる環境による離職率低下が達成できるからですね。
| 成功実例 |
| ・太陽パーツ株式会社：挑戦をして失敗した社員をあえて表彰する制度を実施したところ、組織全体がチャレンジを讃える雰囲気となり、社員のモチベーション向上を叶えた |
※参照：太陽パーツ株式会社
人と人との繋がりで成り立つ「仕事」は、良いコミュニケーションが日常的にあることが理想的ですね。
上層部から従業員に寄り添う企画ができる企業は、芯が太くなります。
組織を復調させるための4つの改善策
組織を立て直すのに有効的な改善策が4つあります。
| ・採用代行を活用する ・評価制度の明確化 ・1on1など意見の言える環境作り ・人材の育成 |
組織の立て直しに限らず、長期を見据えた安定に繋がる施策ですので、ぜひ試してみてください！
それでは解説します。
①採用代行を活用する
組織が崩れた時に優先して取り組んで欲しいのが、「採用代行の活用」です。
なぜなら施策を打つのに、まず必要な人員が確保できていないと改善されませんし、採用代行は組織が崩れた時に有効的な採用方法だからです。
実際に、採用代行を活用することで採用にかかる工数とコストを削減できた上に、人材の定着まで叶えられる事例は数えきれないほど存在します！
後ほど詳細の事例を紹介しますが、「採用代行を早く利用すれば良かった」とポジティブな評価をしてくださる経営者様はたくさんいますね。
組織が傾き始めたら、採用も限定的になるので早めに動き出しましょう！
私が運営する“ヒトカラ”は中小企業様を支援しており、採用に関するほんの小さなお困り事も歓迎です。
②評価制度の明確化
従業員の成果を、正当に評価して還元する取り組みをすることで組織は安定します。
なぜなら、従業員からすると正しい評価は企業を心理的に安全だと判断して、より仕事に誠意を払うためのきっかけになるからですね。
| 正当な評価制度の実例 |
| ・目標達成度（KPI）の具体化で評価基準を定める ・目標達成へのフィードバックを含む対話 ・個人の目標と企業のビジョンとの方向性確認 |
優秀な社員は、報酬として還元してもらえるとより良いパフォーマンスを発揮するので、組織にとってかなりプラスに働きますよ！
評価制度は、早めに着手したい事項ですね。
③1on1など意見の言える環境作り
繰り返しですが、1on1など意見を言いやすい職場作りは安定した組織に欠かせません。
なぜなら、1on1の面談は社員の離職率低下や愛社精神向上に大きな成果が期待できるからですね。
| 具体例 |
| ・1on1を通じてカスタマーサポート（CS）チームの課題を正確に把握し、適切なケアや業務改善を行った結果、離職率を大幅に低下させることに成功した。 |
※参照：HRNOTE
1on1は、従業員の安心から企業の信頼にまでつながるので、事業戦略として落とし込んでください！
人材の定着は、企業の成長に必須ですよ。
④人材の育成
人材の育成は、一般社員・役職に関わらず組織の成長に必要です。
なぜなら、組織を安定させるには企業として前進することが求められているからですね。
| 具体的な成功例 |
| ・単なる業務研修にとどまらず、企業経営の核に人材育成を据え、評価制度の透明性を確保しつつ、社員一人ひとりの成長と会社の目標を直結させる。 ↓ ・経営理念の浸透により社員のモチベーションが飛躍的に向上し、離職率の低下と強固な組織基盤の構築を達成 |
「現状維持は衰退」という言葉があるように、変化の激しい現代では今まで通りを変えられないと取り残されてしまう危険が高いでしょう！
組織を安定させるには、長期的な利益を見据えましょう。
組織崩壊を免れて躍進した中小企業の実例
以前私が採用代行として入り、人手不足を解消して組織を安定させた高知県のとある中小企業様の話をします。
その中小企業様は、人手不足の影響で事業が危機に瀕していると感じてご相談くださいました。
初めにご相談を受けた際には、「求人を出しても応募者が来ない」「求人にコストをかけられない」という課題を抱えていらっしゃいました。
そして企業様の思いとして、「高知県は人口、さらに若者が少ないから他県の求職者を移住支援で呼び込まなければいけないのではないか？」という思いも考えておられました。
そして実際に当社が採用支援に入らせて頂いた結果、約４週間ほどで23歳男性（第二新卒者）を営業職で採用することができました。
| 当社が行った施策 |
| ・求人原稿の添削（表現の仕方や情報量をUP） ・掲載する求人サイトを増やし、会社や求人の露出を拡大 |
求人を掲載してから5日に1名のペースで応募が入り、1人目の応募者が採用に至りました。
日々の地道な募集に対しての工夫や、多少の時間や工数をかけることで、企業が欲しい人材を獲得できますし、採用によって組織の立て直しも実現できるんですね。
採用業務において、「どんな工夫をしたら良いか」についてお困りな企業様はぜひ、ヒトカラにご相談ください。
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組織崩壊を放置した4つの行く末
組織崩壊を放置した行く末が危険なため、把握してください！
| ・従業員の相次ぐ退職 ・サービスの質低下 ・顧客満足度が下降 ・倒産の危険性 |
事業の継続が危うい状況を作ってしまうので、対策が必須です！
理由も合わせて解説しますね。
①従業員の相次ぐ退職
組織崩壊は、従業員の連鎖退職を誘発させます。
なぜなら、組織として成り立たない環境では次第に人も去っていくからですね。
優秀な人が一人辞めてしまった結果、「あの人が辞めるなら私も」と連鎖退職が発生する事態が増えているんです！
繰り返しですが、退職者を増やさないためには“採用代行”などのツールを駆使して、早期に対策を打ち出しましょう。
人手を揃えることが先決ですよ。
②サービスの質低下
組織が崩壊すると業務が滞るため企業ブランドに傷がつきます。
なぜなら、従業員の過重労働はミスをまねき品質が担保できなくなった結果、ブランドにかなり影響を及ぼすからですね。
品質が下がると、収益が一気に下がるので至急対応が必要です！
他には、従業員が業務を抱え込みすぎて、ミスを隠蔽する事例が発生しているので人手が足りない時は増員しましょう。
サービスの質が落ちる前の対処が重要です。
③顧客満足度が下降
組織が崩壊して人が辞め、質が下がると顧客満足度が下がります。
なぜなら、安定したサービスが提供できないことでクレームが発生して対応できずに、評価を下げられるからですね。
実際に製造現場では、作業員が不足しており、1人あたりの業務量が増加により疲労や焦りから作業の確認漏れが発生して、不良品の流出や納期遅延の発生が問題視されています。
組織が崩壊していると、事態は急に深刻化します。
評価が下がったところから持ち上げるのは容易ではないので、問題が起きる前に組織回復しましょう！
④倒産の危険性
組織崩壊の行き着いた先は倒産です。
従業員の離職に始まり、サービスの低下・顧客の評価が下がって事業継続が難しくなります。
※参照：帝国データバンク
上記をみて分かるように、企業の倒産件数はここ数年で爆増しました。
組織崩壊は倒産への道に足を踏み入れている状態です！
事業への損害が小さい初期段階であれば立て直しはいつからでも可能なので、早めに対策してください！
行動力のある企業は、残り続けますね。
組織崩壊を招く危険人物の特徴3選
組織崩壊を引き起こす人物の特徴が3つあるので紹介します。
| ・一派を作る ・協調性がない ・人のせいにする |
上記に当てはまる人は組織をかき乱す可能性が高いので注意してください！
それでは一つずつお話しします。
①一派を作る
組織内で一派を作って、居心地の良い環境に仕向ける人は危険です。
なぜなら、自分たちだけの利益や都合を優先して、職場の連携やチーム力を著しく低下させてしまうからですね。
実際に、意見が言えない社員が出てきたり一部の人しか情報共有されないことが頻繁に起こっています。
組織として動くには社員全員の力が不可欠ですので、軽視できません。
改善策としては、「人員配置の見直しでポジションを変える」「上司との面談で意見を言える場を設ける」などが有効的ですよ！
②協調性がない
協調性がない人は組織を壊します。
なぜなら、独自の判断で仕事を進めたり、ミスを指摘されても改善の意思が見られないからですね。
| 協調性がない人の特徴 |
| ・自分のことしか考えず共有しない ・ミスしてアドバイスをもらっても、同じような失敗を繰り返す |
最初は小さな異変だったのが、組織を混乱させる事態に急転することも考えられますよ！
面談にて、業務の進め方から企業の方針まですり合わせをしっかり行いましょう。
③人のせいにする
自分のミスを人のせいにして組織をかき乱す人がいると、組織崩壊の危険性は高くなります！
なぜなら人のせいにする人は、保身に走った先の周囲への影響を考慮できないので、全体のモチベーション低下も気にならないからですね。
まともな人が疲弊していき、優秀な人から辞めていく連鎖退職が実際に起こっています！
ネガティブ要因はすぐに普及するので、どれだけ早く対処するかで組織の安定具合も変わりますよ。
問題が発生したら、必ずデータで残して事実を証明しましょう。
組織崩壊が起こる手前の4つのサイン
組織崩壊が発生する前に、危険なサインが出ることがわかっています！
| ・コミュニケーションが減っている ・仕事への意識低下が目立ってきた ・業務の属人化が増えた ・休職者が増えた |
上記のサインは、軌道修正が可能ですぐに動き出すほど問題は解決しやすくなるので、今すぐ行動しましょう！
それでは解説します。
①コミュニケーションが減っている
組織崩壊の初期段階として、コミュニケーションが減ることがあります。
その理由として、連携が取れない環境が当たり前になり、次第に企業としての力が失われていくからですね。
意見を出しても否定されることが続いて、仕事への意欲も削がれていく職場環境は、組織が徐々に崩れていますね。
組織の問題は、小さな変化でも気づいて対処しないと、いつか企業に不利益を被るので上層部は気をつけてみていくべきですね。
初期段階で抑えていきましょう！
②仕事への意識低下が目立ってきた
従業員の仕事への意識低下が目立ってきたら組織が崩れ始めます。
なぜなら、一人の意識低下が組織へマイナスな影響を与えて拡大するからですね。
実際に組織が機能していない職場では、評価されないことやビジョンが見えないことによって従業員が諦めている現場が多々見受けられます。
繰り返しですが、従業員の変化を見逃さないことが解決への一歩です！
様子見も大事ですが、異変が続くようなら話し合いましょう。
③業務の属人化が増えた
従業員が自分にしかできない「業務の属人化」が増えると、組織は回りません。
なぜなら、従業員が休むと業務が止まってしまうので、仕事が効率よく進められない事態が起こるからですね。
業務の属人化が過負担となって、企業の停滞にまで追い込まれて悩んでいる企業は増加傾向にあります。
業務が固定化されると、なかなか改善が難しいのでまずは人手不足を解決しましょう！
適切な人員配置は組織安定に必須ですよ。
④休職者が増えた
休職者が増えることは、組織が崩壊する予兆であることが多いです。
なぜなら、休んだ人の穴埋めで周りの従業員に負担が強いられて、過重労働が当たり前になると周りの人も連続して休むからですね。
余裕のない組織は、従業員同士でカバーする精神が欠けている可能性が高いので、積み重なるとブランド評価に響きます。
休職者が続いた時は、組織を省みる必要があります。
面談で話を聞いたり、あえて休みを取ってもらうなど休職者が出る原因を解消しましょう。
まとめ
本記事では、組織崩壊の原因から改善に必要な情報、実際に組織を立て直した実例をお話ししました。
結論をいうと「正しい方向性で改善へのステップを踏めば、組織崩壊を防ぐどころか企業の躍進も期待できる」ということです。
今回お伝えした内容のポイントを押さえることで、無駄な工程なく効率よく修正できますよ！
やばい…と気づけた今、動き出すことで組織は大きくなります。
それでは本記事のおさらいをします。
| 組織崩壊が起こる5つの要因 |
| ・人手不足が慢性化している ・不透明な評価 ・会社のビジョン共有不足 ・ハラスメントに対処していない ・優秀な人材の離職 |
| 組織をうまく回すための外せない3つの条件 |
| ・安定した従業員の確保 ・ビジョンの共有 ・コミュニケーションの活性化 |
| 組織を復調させるための4つの改善策 |
| ・採用代行を活用する ・評価制度の明確化 ・1on1など意見を言える環境作り ・人材の育成 |
採用のお悩みは、「ヒトカラ」にご相談ください。
企業様と一緒に伴走して、課題解決しますよ。
それでは、最後までご覧いただきありがとうございました。
＼人手不足を解消して事業の壁打ちができる！／
