理想の人材を採用するには？集める方法・種類・選び方を網羅的に解説！

オンラインチャネル

インターネットの普及に伴い、オンラインでの人材募集は費用対効果の面からも大切な採用チャネルとなっています。オンラインチャネルには様々な種類があり、それぞれの特徴を理解することで、自社に最適な方法を選択できます。主なオンラインチャネルは以下のとおりです。

• 求人サイト（総合型・特化型）
• 企業ホームページ／採用サイト
• ソーシャルメディア（LinkedIn、X、Facebook等）
• ダイレクトリクルーティング／ソーシング

各チャネルの効果的な活用方法としては、以下が大切です。

• 求人サイト：効果的な求人票の作成と応募者管理
• 企業ホームページ：魅力的な企業情報の発信
• ソーシャルメディア：ターゲット層へのリーチとエンゲージメント
• ダイレクトリクルーティング：潜在的な候補者へのアプローチ

オフラインチャネル

オフラインチャネルとは、インターネットを介さない従来型の採用活動経路です。対面でのコミュニケーションを重視し、採用担当者と求職者が直接会って話す機会を設けることで、より深い相互理解を図れます。オフラインチャネルの主な種類は以下のとおりです。

• 人材紹介会社
• ハローワーク／公共職業安定所
• 転職フェア／採用イベント
• 大学／専門学校との連携
• リファラル採用／社員紹介

それぞれのチャネルは、企業の採用目標やターゲット層によって使い分けることが必要です。例えば、専門性の高い人材を求める場合は人材紹介会社、地域密着型の採用活動を行う場合はハローワーク、企業文化への適合性を重視する場合はリファラル採用など、状況に応じて最適なチャネルを選択しましょう。

求人サイト

求人サイトを効果的に活用するには、魅力的な求人票の作成と応募者の適切な管理が不可欠です。まず求人票は、応募者にとって企業の情報を得る最初の接点となるため、企業の魅力を最大限に伝えられるよう作成する必要があります。

また、企業のビジョンや社風、仕事の魅力などを伝えることも必要です。写真や動画を活用することで、より具体的にイメージを持ってもらえます。

次に応募者管理は、応募者への迅速かつ丁寧な対応が大切です。選考状況を随時連絡することで、応募者の不安を軽減し、企業に対する好印象を与えます。また、応募者一人ひとりの情報を適切に管理することで、選考漏れや連絡ミスを防ぎ、円滑な採用活動を進められます。効果的な求人票作成と応募者管理を行うことで、優秀な人材確保を実現できるでしょう。

企業ホームページ

企業ホームページは、企業の顔とも言える情報発信ツールです。採用活動においても、応募者獲得に大きく影響します。効果的な採用活動のためには、企業ホームページを戦略的に活用し、求職者へ魅力的な情報を発信することが不可欠です。単なる会社概要の掲載だけでなく、企業文化や働く社員の姿、仕事内容の魅力などを具体的に伝えることで、共感を得られる可能性が高まります。

これらの情報を掲載することで、求職者は企業への理解を深め、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。また、写真や動画を積極的に活用することで、よりリアルな情報を伝えられるでしょう。

ソーシャルメディア

ソーシャルメディア採用は、従来の採用手法とは異なり、求職者に直接アプローチできる手法です。

特に、若い世代を中心に利用者が増加しているSNSを活用することで、リーチできる層を拡大できます。

SNS採用を成功させるには、各プラットフォームの特性を理解し、適切なコンテンツを発信することが必要です。

例えば、Facebookでは企業の理念や文化を発信し、共感を促すような投稿が効果的です。一方、Instagramでは写真や動画を駆使し、企業の雰囲気や魅力を視覚的に伝えることが大切になります。

また、Xではリアルタイムな情報発信や求職者からの質問への対応など、双方向のコミュニケーションを重視する必要があります。

効果測定ツールを活用し、分析結果に基づいて改善していくことで、より効果的な採用活動を行えるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースから候補者を探し、直接アプローチする採用手法です。この手法は、転職サイト等に登録していない潜在的な候補者にもアプローチできるため、より幅広い人材層にリーチできます。

ダイレクトリクルーティングは求人媒体や人材紹介と比較すると、費用を抑えつつ、転職潜在層にアプローチできるメリットがあります。転職潜在層とは、「良い会社があれば転職したい」と考えているものの、現在は積極的に転職活動を行っていない層です。彼らは求人サイト等に登録していないため、ダイレクトリクルーティング以外の手法ではアプローチが難しいです。

人材紹介会社

人材紹介会社を活用する最大のメリットは、専門コンサルタントによる効率的な選考にあります。企業の採用活動にかかる時間と労力を大幅に削減することが可能です。

コンサルタントは、企業の求める人物像や社風を深く理解し、求職者との綿密な面談を通じて最適なマッチングを実現します。単なるスキルや経験だけでなく、求職者のパーソナリティやキャリアビジョンなども考慮するため、ミスマッチの発生率を抑制し、採用後の定着率向上に貢献するでしょう。

採用プロセスにおいては、書類選考や面接日程の調整、条件交渉などを代行するため、企業はコア業務に集中できます。また、コンサルタントは業界の動向や給与水準にも精通しているため、客観的なアドバイスを受けながら採用戦略を立てることが可能です。

特に、経営幹部や専門性の高い職種など、採用難易度が高いポジションの採用においては、人材紹介会社の活用が大きな効果を発揮します。独自のネットワークやデータベースを通じて、一般には公開されていない潜在的な候補者へのアプローチも可能となるからです。

このように、人材紹介会社は、時間とコストの削減、そして質の高い採用を実現するための強力なパートナーとなり得ます。

ハローワーク

ハローワークは、地域に密着した採用活動を行ううえで、費用対効果の高い手段です。厚生労働省が運営する公共職業安定所であるハローワークは、全国に設置されており、地域ごとの雇用状況や求職者のニーズを把握しています。そのネットワークを活かすことで、地域に根ざした採用活動を実現できるでしょう。

ハローワークの利用は、企業にとって無料です。採用活動において費用を抑えたい企業にとって大きなメリットとなります。また、条件によっては助成金を受けられる場合もあります。これは、特定の条件を満たす求職者を採用した場合に、企業へ支給される制度です。助成金を活用することで、採用コストをさらに削減できます。ただし、手続きの手間や求人情報の制約などを考慮し、自社の採用戦略に合わせて活用することが必要です。

転職フェア

転職フェアは、企業にとって自社の魅力を直接求職者に伝えられる貴重な場です。Webサイトや求人票だけでは伝えきれない、職場の雰囲気や社風、働く社員の人柄などを効果的にアピールできます。転職フェアで効果的に企業の魅力を伝えるには、以下のポイントが大切です。

• ブースの工夫
• 呼び込み
• プレゼンテーション
• スピーディーな選考

転職フェアを最大限に活用し、求職者に魅力が伝わる採用活動を行いましょう。

大学／専門学校

新卒採用において、大学や専門学校との連携は大切です。優秀な学生を採用するためには、各学校との良好な関係を築き、効果的な採用活動を行う必要があります。大学や専門学校との連携には、大きく分けて以下の3つの方法があります。

学校訪問

企業の採用担当者が大学や専門学校を訪問し、学生に直接アプローチする方法です。採用情報や企業の魅力を伝えるプレゼンテーションや、個別相談会などを実施することで、学生の理解を深め、応募につなげます。

インターンシップの実施

学生に一定期間、企業で就業体験をしてもらうインターンシップは、学生の企業理解を深めるだけでなく、企業側も学生の能力や適性を見極める貴重な機会となります。実務を通して学生の能力を見極め、優秀な人材を早期に確保できる可能性が高まります。

合同企業説明会への参加

多くの企業が参加する合同企業説明会は、効率的に学生にアプローチできるメリットがあります。限られた時間の中で自社の魅力を効果的に伝え、学生の興味を引く工夫が必要です。

それぞれの方法にはメリット・デメリットがあるため、自社の採用戦略に合わせて適切な方法を選択する必要があります。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員の人的ネットワークを活用し、知人や友人を紹介してもらう採用方法です。社員の紹介を通じて採用するため、企業文化や仕事内容への理解が深く、ミスマッチが少ない採用活動を実現できます。

採用担当者は、社員が安心して紹介できるような制度設計や、紹介しやすい雰囲気づくりを心がける必要があります。また、紹介者と被紹介者双方にとってメリットのある仕組みを構築することで、リファラル採用をより効果的に活用できるでしょう。例えば、紹介者へのインセンティブ制度や、被紹介者への選考優遇措置などを検討することが大切です。

さらに、リファラル採用は、単なる採用活動としてだけでなく、企業ブランディングや従業員エンゲージメント向上にも貢献します。社員が積極的に自社を推薦することで、企業イメージの向上につながり、社員の帰属意識を高める効果も期待できます。