【中小企業必読】人材採用は準備で9割のリスクが防げる！社労士が暴露

人材採用のリスクは、事前の準備が重要です。

採用前に対策を整えることで、ほとんどの採用ミスマッチや早期離職などのリスクを減らせます。

「採用に失敗して費用を無駄にしたくない」「採用した人材に長く働いてもらいたい」と悩む中小企業の経営者は多いですね。

人材採用のリスクを減らすには、採用前の準備と採用後の仕組みづくりが必須です！

さらに、求める人材や選考基準を明確にし、入社後の教育・定着支援まで整えることで、採用成功確率を格段に上げられますよ。

本記事では、社労士かつ採用支援会社を経営する私が、人材採用で発生する5つのリスクと、失敗を防ぐための具体策5選を解説します！

さらに、中小企業が採用から定着までを安定させる仕組み化の方法も紹介します。

この記事を読めば、自社が注意すべきリスクと今すぐ取り組むべき対策がわかり、無駄な採用コストを抑えながら、社員が長く活躍できる職場づくりを目指せますよ。

採用の失敗を防ぎ、会社の成長につなげたい方は、ぜひ最後までご覧ください。

人材採用で起こり得る5つのリスク

人材採用には、会社の経営を揺るがしかねない5つのリスクがあります。

人材採用の失敗は、単に人手が足りなくなるだけではありません。

採用費用や教育時間が無駄になるだけでなく、既存社員の負担増加、職場環境の悪化、売上の低下など、会社全体に深刻な影響を及ぼす恐れがあります。

さらに、労務トラブルが発生すれば、企業の信用を損なうことも…

こうした問題を防ぐには、採用活動で起こり得るリスクを事前に把握し、適切な対策を講じる必要があります。

ここでは、中小企業が特に注意したい人材採用で起こり得る5つのリスクを解説します。

自社に潜む危険を把握し、採用の失敗を未然に防ぐために、ぜひ参考にしてください。

①採用費と教育コストが無駄になる

人材採用で考えられるリスクの一つが、採用費と教育コストが無駄になることです。

採用活動では、求人広告費や人材紹介会社への手数料だけでなく、応募者との面接にかかる人件費や、入社後の研修費用なども発生します。

しかし、採用した社員が短期間で退職すると、それまでにかけた費用や時間が水の泡となり、採用が振り出しに戻ることも…

さらに、新人教育を担当した社員も、再採用者の指導に時間を取られ、本来の業務に集中できなくなる恐れがあります。

こうした損失を防ぐには、採用前に求める人物像や採用基準を明確にし、自社に合った人材を見極めることですね。

また、仕事内容や労働条件を事前に正確に伝え、入社後の教育体制を整えておくことも欠かせません。

「採用人数を満たすこと」ではなく、「採用した人材が長く活躍できる環境まで準備すること」で結果的に無駄なコストを抑えることができますよ！

②ミスマッチ採用により早期離職の発生

人材採用では、採用した人材と会社の相性が合わず、早期離職が発生するリスクも考えられます。

採用したい人物が曖昧なまま採用を進めた結果、ミスマッチが起こるんですね。

例えば、求人情報から想像していた仕事内容と実際の業務が違ったり、職場の雰囲気や働き方が本人の希望と合わなかったりすると、入社後に不満を抱くことになります。

また、企業が求める能力と本人のスキルにズレが生じた場合、仕事で成果を出せず、仕事の適正がないと判断して離職に至るケースもあります。

こうしたミスマッチを防ぐには、採用前に求める人物像や必要な能力を明確にし、スキルだけでなく仕事への考え方や希望する働き方も確認することで対策が取れますよ！

採用して終わりにせず、“入社後に活躍し長く働ける人材を見極めること”が、早期離職を防ぐための重要なポイントです。

③既存社員への負担過多

人材採用に失敗すると、既存社員への負担が増える恐れがあります。

なぜなら、採用が難航して人手不足の状態が続くと、今いる社員の業務負担が多くなり仕事を抱えきれない状況になるからですね。

例えば中小企業に起こりがちなパターンとして、規定人員以下の現場が長期間続いて、社員が少人数体制のまま無理を強いられて疲弊していくケースは多いですね。

このような状態が続くと、社員の疲労や不満が蓄積し、さらなる離職につながる可能性もあります。

こうしたリスクを防ぐには、採用前に必要な人材や業務分担を明確にし、入社後の教育体制を整えることが重要です。

採用した人材の定着と既存社員の負担軽減を両立させることが、安定した組織づくりにつながります。

④生産性低下による信頼損失

人材採用に失敗すると、生産性が低下し、顧客からの信頼を失う恐れがあります。

というのも、人手不足がなかなか解消されないことで、作業ミスや納期の遅れが重なり、取引先に影響するからですね。

例えば、人員不足で一人の負担が多くなると作業ミスや納期の遅れが発生しやすくなり、その結果、サービスの品質が低下して顧客に迷惑をかけてしまうんです。

採用が進まないことで、人手不足による対応の遅れから顧客満足度が下がって、取引の縮小や契約解除につながるケースも実際にありますね。

採用した人材が安定して成果を出せる環境をつくることが、顧客からの信頼を守ることにつながりますよ。

⑤企業のイメージダウンによる売上減少

人材採用に失敗すると、サービスの品質が低下し、企業のイメージダウンや売上減少につながる危険性があります。

なぜなら、長時間労働が当たり前になるなど、安定したパフォーマンスを維持できない職場環境では、良い仕事はできないからですね。

例えば、人手不足が続いて社員のパフォーマンスが落ちたことで、顧客の評価に響いて取引が終了したり、口コミが低下して新規顧客の獲得も難しくなる未来も起こり得るんです！

こうした問題が続けば、「対応が悪い」「安心して任せられない」といった評価につながり、企業への信頼が低下し続けかねません。

採用時のミスマッチを防ぎ、入社後も適切に育成することが、サービス品質と企業の信頼を守り、売上の減少リスクを抑えることにつながります！

リスクのある人材を見極める3つの基準

人材採用の失敗を防ぐには、応募者が自社に合う人材かどうかを見極めることが重要です。

採用基準が曖昧なまま選考を進めると、入社後のミスマッチや早期離職につながり、採用費や教育コストが無駄になる危険があります！

ここでは、採用リスクを減らすために確認したい、リスクのある人材を見極める3つの基準を解説します。

・人間性の把握
・スキル・能力の確認
・入社後の姿勢の言語化力

①人間性の把握

採用リスクを減らすには、応募者のスキルや経験だけでなく、人間性を把握する必要があります。

例えば、周囲と協力して仕事を進められるか、相手の意見を尊重できるかといった点は、入社後の人間関係や職場環境に影響します。

仮に確認が不十分なまま採用すると、社員同士のトラブルや連携不足が発生し、職場全体の生産性が低下する事態に発展することも…

人間性を把握するには、面接で過去の行動や考え方を具体的に質問すると効果的です。例えば、次のような質問が活用できます。

・チームで仕事を進める際に、意識していることは何ですか？
・仕事で意見が対立したときに、どのように対応しましたか？
・仕事で失敗した経験と、その後の改善したことを教えてください。
・周囲から指摘を受けたとき、どのように受け止め、行動しましたか？

回答を確認する際は、話の内容だけでなく、具体的な行動や改善の姿勢にも注目しましょう。

ただし、一つの回答や第一印象だけで人間性を決めつけず、「自社の求める人物像に沿って客観的に判断すること」が大切です！

面接で具体的な質問を行い、応募者の考え方や行動傾向を把握することが、入社後のミスマッチや職場トラブルの予防につながりますよ。

②スキル・能力の確認

採用時に人材を見極めるには、「応募者が業務に必要なスキルや能力を備えているか」確認することです。

もし必要な能力を十分に確認せずに採用すると、入社後に業務をこなせず、ミスや作業の遅れが発生するリスクも…

スキルや能力を確認するには、面接で過去の業務経験や具体的な実績を質問しましょう。

例えば、次のような質問が効果的です。

・これまでの仕事で、どのような成果をあげましたか？
・応募職種に活かせるスキルや経験を教えてください。
・業務上の課題に直面した際、どのように解決しましたか？
・当社の業務で、どのような貢献ができると考えていますか？

また、職種によっては実技試験や課題提出の導入も、応募者の能力をより具体的に確認できるため、詳しく調べたい時に有効ですね。

資格や職務経歴だけで判断せず、実際の業務で必要な能力を備えているか見極めることが大切です。

採用前にスキルや能力を客観的に評価することで、入社後のミスマッチを防ぎ、採用失敗の可能性を削れますよ！

③入社後の姿勢の言語化力

ミスマッチ採用をなくすには、応募者が入社後にどのように働きたいのか、自分の考えを具体的に説明できるか確認することも効果的な対策です。

入社後の目標や働き方が曖昧なまま採用すると、企業が期待する役割と本人の希望にずれが生じて、入社後の不満や早期離職につながる危険性を秘めています。

こうしたミスマッチを防ぐには、面接で入社後の目標や仕事への考え方を具体的に質問しましょう。

・入社後、どのような仕事に挑戦したいですか？
・入社後に身につけたいスキルや能力は何ですか？
・当社で働くうえで、どのような目標を達成したいですか？
・その目標を達成するために、どのような行動を取ろうと考えていますか？

回答を確認する際は、立派な目標を掲げているかどうかだけでなく、目標の理由や実現に向けた行動まで具体的に説明できているかに注目しましょう。

自分の考えを言葉にできていれば、入社後の働き方や成長への意欲を把握する手がかりになりますよ！

入社後の姿を具体的に言語化してもらうことで、企業と応募者の認識のずれを減らし、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。

人材採用のリスクを防ぐ5つの対応策

人材採用におけるリスクを防ぐには、採用前の選考だけでなく、入社後の教育や職場環境まで考えて準備することが重要です。

対策を講じずに採用活動を進めると、採用費用の損失や早期離職、既存社員の負担増加など、企業の存続が危ぶまれる危機に瀕すことも…

企業の危機を誘発しないためにも、中小企業が取り組みたい対応策は次の5つです。

・採用前に必要な人材と基準を明確化する
・自社に合った採用手法を選択する
・採用基準の統一化
・求人情報と労務管理を徹底してトラブル対策
・教育環境を整えて定着支援を常態化する

人材採用を「リスク」から「企業を飛躍させる手段」として活用しましょう！

①採用前に必要な人材と基準を明確化する

人材採用のリスクを防ぐには、採用前に必要な人材と評価基準を明確にすることです。

繰り返しですが、評価基準が曖昧なまま選考を進めると、面接官の主観で合否が決まり、自社に合わない人材を採用する可能性が高いです。

評価基準を決める際は、採用する目的を整理し、担当業務に必要なスキルや経験、仕事への姿勢を洗い出しましょう。

さらに、評価項目ごとに採点基準を設けると、面接官による判断のばらつきを抑えやすくなりますよ。

例えば、5段階評価を採用する場合、次のような基準が考えられます。

評価項目	5点の基準	3点の基準	1点の基準
スキル・経験	必要な能力と実績が十分にある	一部の能力があり、育成で補える	必要な能力が不足している
協調性	周囲と協力して成果を出した具体例がある	協力する姿勢はあるが、具体例が少ない	協力するための工夫や経験が確認できない
主体性	自ら課題を見つけ、改善した経験がある	指示を受けて適切に行動した経験がある	自分の行動や役割を具体的に説明できない

※上記はあくまで採点方法の例です。実際には、募集する職種や業務内容に合わせて評価基準を調整しましょう。

第一印象だけで判断せず、すべての応募者を同じ基準で評価することで、公平性を保ちやすくなります。

採用基準を数値化して共有することによって、採用の精度を高め、入社後のミスマッチや採用失敗のリスクを減らす成果が期待できますよ！

②自社に合った採用手法を選択する

人材採用を成功させるためには、自社が抱える採用課題に合った手法を選ぶことが重要です。

例えば、応募者が集まらない企業と、応募はあるものの採用につながらない企業では、取り組むべき対策が異なります。

課題に合わない採用手法を選ぶと、費用をかけても成果が出ず、採用活動が長期化してコストと時間を浪費し続ける事態に陥るでしょう。

そのため、自社の課題に応じて、次のように採用手法を選びましょう。

採用課題	おすすめの採用手法	具体的な対策
応募者が集まらない	求人サイト・SNS採用	求人の露出を増やし、仕事内容や自社の魅力を発信する
専門スキルを持つ人材が見つからない	人材紹介会社・ダイレクトリクルーティング	求める経験やスキルを明確にし、対象者へ直接アプローチする
採用業務に時間を割けない	採用代行サービス	応募者対応や面接日程の調整などを外部に委託する
採用費用がかさんでいる	ハローワーク・採用手法の見直し	費用と採用成果を比較し、費用対効果の高い方法に絞る
採用しても早期離職が発生する	採用基準の見直し・職場情報の発信	求める人物像を明確にし、仕事内容や労働条件を事前に正確に伝える

⚠️採用予算や社内の対応体制も踏まえ、応募数や採用単価、入社後の定着状況を定期的に確認しつつ、タイミングを見計らって施策を実施しましょう！

採用課題を明確にしたうえで適切な手法を選び、結果を検証しながら改善することが、採用リスクを最小限に抑えることにつながりますよ。

③採用基準の統一化

人材採用によるミスマッチを防ぐには、採用担当者や面接官の間で採用基準を統一することが必須です。

採用基準が統一されていないと、面接官によって評価が分かれ、応募者の能力や適性を正しく判断できない可能性が高いです。

こうした問題を防ぐには、求める人物像や評価項目、合否の判断基準を明確にし、関係者全員で共有しましょう。

具体的には、次のような評価シートを活用すると効果的ですよ。

評価項目	確認するポイント	評価（5段階）
スキル・経験	担当業務に必要な能力や経験があるか	1〜5点
協調性	周囲と協力して仕事を進められるか	1〜5点
主体性	自ら考え、課題解決に取り組めるか	1〜5点
志望動機	自社を志望する理由が具体的か	1〜5点
成長意欲	新しい知識や能力を身につける姿勢があるか	1〜5点

※評価項目は職種や採用目的に応じて調整し、各点数の判断基準も事前に決めておきましょう。

面接後には担当者同士で評価内容を確認し、判断が分かれた場合は理由を話し合うと良いですね。

評価シートを活用して採用基準を統一すれば、面接官の主観による判断のばらつきを抑え、自社に合った人材を採用できるようになりますよ！

④求人情報と労務管理を徹底してトラブル対策

人材採用によるリスクを防ぐには、求人情報と実際の労働条件に食い違いがないか、掲載前に確認することが重要です。

例えば、求人情報に誤りや説明不足があると、入社後に「聞いていた条件と違う」と不満が生じ、早期離職や労務トラブルにつながる危険があります。

求人情報を掲載する前に、次の項目を確認しましょう。

確認項目	チェックする内容
仕事内容	担当業務や業務範囲が具体的に記載されているか
給与	基本給、手当、固定残業代の有無や内訳が明確か
勤務時間	始業・終業時刻、休憩時間、時間外労働の見込みが記載されているか
休日・休暇	休日数、休日の取り方、有給休暇などの条件が明確か
雇用形態・契約期間	正社員・契約社員などの区分や契約期間が明示されているか
勤務地・転勤	勤務場所や変更の可能性が明確になっているか
試用期間	期間の有無や、その間の労働条件が明確か

確認する際は、求人票だけでなく、雇用契約書や就業規則などの内容とも照らし合わせ、実際の勤務条件と一致しているかを確認することが大切です！

また、採用条件に変更があった場合は、応募者に速やかに説明し、認識のずれを防ぎましょう。

求人情報を一つずつ確認する仕組みを整えることで、採用後のトラブルや早期離職のリスクを減らし、「新入社員が安心して長く働ける職場」を実現できますよ。

⑤教育環境を整えて定着支援を常態化する

人材採用のリスクを抑える最後の施策として、入社後の教育環境を整えるだけでなく、定着支援を継続的に運用する方法があります。

定着支援が不十分だと、新入社員が仕事の悩みや職場への不満を抱えていても、会社が気づかず、早期離職が発生する危険があるんですね。

定着支援を仕組み化するには、次の手順で運用しましょう。

1. 入社後の面談スケジュールを決める

入社後1週間、1か月、3か月など、定期的に面談するタイミングを設定します。仕事への慣れ具合や困っていることを確認し、問題が大きくなる前に対応しましょう。

2. 面談で確認する項目を統一する

面談では、次のような項目を確認します。

・仕事内容や業務量に負担を感じていないか
・職場の人間関係や相談体制に問題はないか
・教育や指導で不足している点はないか
・入社前に聞いていた労働条件と違いはないか

質問項目を統一すると、担当者による確認漏れを防ぎ、継続的に状況を把握しやすくなりますよ。

3. 面談内容を記録し、改善につなげる

面談で出た悩みや課題は記録し、対応する担当者と期限を決めましょう。例えば、業務量が多い場合は仕事の分担を見直し、教育不足が原因であれば研修や指導の時間を増やして様子を見ます。

4. 改善後の状況を再確認する

対策を実施した後も、問題が解消されたかを確認します。必要に応じて支援方法を見直し、同じ問題が繰り返されないようにしましょう。

このように、面談・記録・改善・再確認の流れを定着させることで、新入社員の不安や不満を早期に把握できるんですね！

定着支援を一時的な取り組みで終わらせず、継続的に運用することによって早期離職を0にして、採用による企業成長を叶えられますよ。

ミスマッチ採用の悩みを解消した中小企業の実話

私が支援させていただいた「司法書士法人ソレイユ」様のお話しをします。

代表の杉谷様は、「私は情に流されやすく、面接時など応募者の方と対面で話をしていくと不採用の通知をすることが心苦しくて、ミスマッチ採用が発生してしまった」と悩みを抱えていました。

そこで、ヒトカラが採用支援の一部を担当することになり、私が面接対応をしている様子をみていただくと“ミスマッチ採用を防ぐヒント”が見つかったそうです！

実際の面談を見た気づき

・応募者の回答一つ一つに色んな角度から質問を重ねてくれた
・自然な会話の中で応募者の方の『人となり』が見えてきた
・「なんとなくいい人そう」という印象に頼らず納得感のある判断が分かった

面接がスムーズに進行できると、採用全体の流れも好循環で回ります。

大企業のように採用に時間をかけられない中小企業だからこそ、経験の深い支援者がサポートしてくれるサービスの利用が不可欠なのです！

「採用について何から変えていけばいいかわからない」とお悩みの企業様は、社労士かつ採用支援実績のある私に些細なことでもご相談ください！

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採用支援サービスとは何か？深く知りたい方は下記をご覧ください。

採用支援サービスの詳細から支援成功例まで採用コンサルの私が解説

人材採用リスクを減らすために企業が取り組むべき構造化

人材採用のリスクを継続的に減らすには、個々の担当者の経験や判断に頼るのではなく、採用活動全体を仕組み化することで企業を変えることができます。

重複しますが、採用基準や教育体制が整っていないと、属人化が進んで選考方法や指導内容が変わり、次から次へと問題が勃発します。

こうした問題を防ぐために、企業は次の3つの仕組みを整えましょう。

・社長に依存しない採用体制を作る
・採用から定着までの流れを見える化する
・採用データから修正点を改善して精度を高める

その場限りの対策ではなく、根本から変える仕組みを作ることで採用の成果を最大化できますよ！

①社長に依存しない採用体制を作る

人材採用のリスクを減らすには、社長一人に業務を集中させず、採用業務を役割ごとに分担することが重要です。

例えば、社長が求人作成から応募者対応、面接まですべて担当していると、連絡の遅れや選考の停滞が発生し、優秀な人材を逃すデメリットが大きいです！

こうした問題を防ぐには、次のように担当者と業務内容を明確にしましょう。

担当者	主な業務	具体的な役割
社長	採用方針・最終判断	求める人物像や採用予算を決め、最終的な採用可否を判断する
事務担当者	応募者対応	応募受付、面接日程の調整、応募者への連絡を行う
現場責任者	業務適性の確認	必要なスキルや経験を確認し、実際の業務に合う人材か評価する
教育担当者	入社後の育成	研修計画や業務マニュアルを整え、新入社員の成長を支援する

重要なのは、業務を分担するだけでなく、採用基準や進捗状況を関係者全員で共有することです。

実践的な方法として、応募者の評価を共通のシートに記録し、選考状況を定期的に確認すれば、連絡漏れや判断の食い違いを防ぎやすくなります。

このように、採用業務の分担と情報共有を仕組み化することで、社長の負担を軽減しながら、採用活動を円滑に進められる体制構築ができるんですね！

②採用から定着までの流れを見える化する

人材採用のリスクを減らすには、採用から定着までの業務を見える化し、誰が何をいつまでに行うのか明確にすることが重要です。

実施方法が曖昧なままでは、応募者への連絡漏れや教育の遅れが発生し、採用機会の損失や早期離職につながる恐れがあります。

見える化を進めるには、次の3つの手順で取り組みましょう。

1. 採用から定着までの業務を洗い出す

採用計画の作成、求人掲載、応募者対応、面接、内定手続き、入社後の研修、定期面談など、必要な業務をすべて書き出します。

2. 担当者・期限・進捗状況を管理表にまとめる

業務	担当者	実施時期	進捗状況
求人情報の作成	社長・採用担当者	募集開始前	未着手・対応中・完了
応募者への連絡	事務担当者	応募受付後	未着手・対応中・完了
面接・評価	現場責任者	面接日	未着手・対応中・完了
入社後の研修	教育担当者	入社後	未着手・対応中・完了
定着状況の確認	上司・人事担当者	入社後1か月・3か月など	未着手・対応中・完了

3. 定期的に進捗を確認し、改善する

週1回など確認するタイミングを決め、遅れている業務や対応できていない項目がないか確認します。

問題が見つかった場合は、担当者や期限、業務の進め方を見直しましょう。

このように、採用業務を管理表で見える化し、定期的に更新することで、担当者が変わっても進捗を把握しやすくなります。

表計算ソフトや共有チェックリストから取り入れて、自社の規模感にマッチする方法で継続することがうまくいくポイントですよ！

③採用データから修正点を改善して精度を高める

人材採用のリスクを減らす構造化として、採用活動のデータを定期的に確認し、数値から課題を把握することが不可欠です。

採用データを記録するだけで改善に活用しなければ、応募が集まらない原因や早期離職につながる問題がわからないので、採用課題を抱え続けることに…

採用データを確認する際は、次の4つの指標に注目しましょう。

確認する指標	数値からわかること	改善策の例
応募数	求人が求職者に届いているか	求人内容や掲載媒体を見直す
面接通過率	応募者と採用基準が合っているか	求める人物像や選考基準を見直す
採用単価	採用にかかる費用が適切か	採用手法ごとの費用対効果を比較する
早期離職率	採用時の説明や入社後の支援に問題がないか	仕事内容の伝え方や教育体制を改善する

例えば、求人を掲載しても応募が少ない場合は、仕事内容や給与、勤務条件が求職者にとって魅力的かを見直します。

一方、応募は多くても面接後の辞退が続く場合は、選考に時間がかかりすぎていないか、面接時の説明が不十分ではないかを調べましょう。

ただし、数値だけで原因を決めつけないことも大切です。

面接辞退者や退職者への聞き取りなども活用し、背景にある問題を確認できると、より正確な採用手法を選択できるようになりますよ！

採用データを定期的に分析し、改善策の効果を検証することで、自社に合った採用方法が見つかり、“無駄な工数を減らしつつ企業を成長させるための採用”を叶えられますよ！

まとめ

人材採用には、採用費用の損失や早期離職、既存社員の負担増加など、会社の経営に影響するリスクが潜んでいます。

こうした失敗を防ぐには、採用基準の明確化や求人情報の確認、入社後の定着支援など、事前の準備と継続的な改善が欠かせません。

まずは、自社の採用活動を振り返り、求める人物像が明確になっているか、求人情報に誤りがないか、入社後の教育体制が整っているかを確認しましょう。

しかし、「何から改善すればよいかわからない」「採用業務に手が回らない」と悩む企業もあるでしょう。

そのような場合は、自社だけで解決しようとせず、採用支援の専門家に相談することも有効です。

第三者の視点を取り入れることで、自社では気づきにくい課題を把握し、状況に合った改善策を検討しやすくなります。

採用リスクを減らす第一歩は、自社の課題を把握することです。

採用活動に不安や課題を感じている場合は、専門家への相談も検討し、採用から定着までを見据えた体制づくりを進めましょう。

採用に関するお悩みは、「ヒトカラ」がいつでもお話し伺います！

企業様の問題点に対して的確な方法を提供して、課題解決しますよ。

それでは、最後までご覧いただきありがとうございました。

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投稿者プロフィール

山﨑香織: 山崎香織（やまざきかおり）｜社会保険労務士・「ヒトカラ」代表
中小企業の採用・労務問題に特化したコンサルティングを行う。
企業の「ヒト」に関する課題を根本から解決するため、採用代行（RPO）サービス「ヒトカラ」を立ち上げる。

長年にわたり労務管理および人材採用の現場に携わり、これまでに多数の中小企業の組織づくりを支援。採用戦略の立案から、Indeed等の求人メディアを活用した母集団形成、単なる求人原稿の作成や応募受付にとどまらず、社労士としての専門知識を活かした「労務環境の整備」、採用後の「助成金活用」「離職防止・定着支援」「キャリアコンサルティング」を組み合わせた、独自の『定着する採用の仕組み化』を提唱。
現在は「採用・労務のプロ」として、企業の持続的な成長に伴走している。